人才流失的真经启示录

纵 所周知，企业的“企”字是由“人”和“止”两部分构成，意味着人是企业的主体，企业的日常经营“人走则止”。人才是构建企业软实力的核心要素，人才队伍的 稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。近几年来，家纺行业取得了快速的发展，呈现出一派欣欣向荣的繁荣态势。

但是繁荣发展的背后却也掩藏着诸多的无奈与困惑，比如产品同质化、营销原始化、人才匮乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家纺行业的发展之殇，它不仅给企业的日常工作带来了诸多不便，更是造成了企业大量资源的流失，成为企业发展过程中随时可能引爆的定时炸弹。

谭 小芳认为对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。 泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大 大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。

谭小芳老师认为更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

高 素质的人才从来都是非常重要的。在当今竞争激烈的知识经济时代，企业的人才质量越来越主宰着企业的成败。同时对人才的需求特别是对中高级人才的需求要远远 超过了人才的供给，吸引和保留高素质人才正变得越来越困难。一流企业必须拥有一流人才。企业界应及时调整吸引人才、培养人才和留住人才的具体策略，营造出 人才在企业内发挥作用的良好氛围。

留 住那些对企业来说很关键的管理人才，关键就在于作为决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。有一个很有趣的现象，人们应该可以 注意到，即当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，人才往往却不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的 规模之后。

其 实，可以从管理学上来分析这一“奇怪现象”，即企业规模比较小的时候，企业家可以通过直接的汇报关系和平常的接触来了解其团队的工作表现和业务绩效，并根 据业绩对其奖励或惩罚。但随着企业规模的不断扩大，管理人员的增加，组织结构的复杂，这时要了解和评估团队的业绩就变得困难。

光凭过去的经验判断就可能造成偏差。一个重要的结论是：当企业正处于不断发展、规模不断扩大的时期，作为企业领导人，您应该加倍地关心您的团队和员工，而这种“关心”的前提和基础，就是对员工的业绩进行合理的考核。

是 否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘” 进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。企业该如何留住人才呢？谭老师表示，企业 可从以下几个方面多做些工作。

1.改善管理，环境留人。改 善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，强化企业内部管理，营造企业中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良 好氛围。同时，要找出制约企业发展的瓶颈，解决企业发展难题，加强思想教育工作，使人才对企业的发展有信心，激发他们与企业同甘共苦的责任感和使命感。

2.人尽其才，事业留人。俗话说：“千军易得，一将难求”，人才不是物品，他所带走的不仅仅是他本身，还会带走企业的先进技术、先进管理经验，甚至会影响着一批人。因此，企业要善用人才，大胆使用人才，充分挖掘其专业潜力，给其体现价值的机会，使其拥有更大的发挥才能的空间。

3.真诚信任，情感留人。俗话说“士为知己者死，将为爱已者亡”，企业管理者应礼贤下士，关心人才的发展，多听听他们的想法，了解他们需要什么，本着缺什么补什么，尽可能地为他们提供良好的培训机会，搭设一个宽阔的舞台，让他们充分展示自己的才华和智慧。

4.优化环境，文化留人。优 美舒适的文化环境是员工工作之余的好去处，是修补工作劳累的好地方。企业要充分利用现有的文化活动，经常组织各种有益身心健康的体育比赛、文娱活动，吸引 他们参与，同时根据现代日益增长的文化需求，建设文体活动场所，激发他们的参与热情，使丰富多彩的文化生活得以蓬勃开展，让员工在享受文化熏陶中增强对企 业和对工作的热爱，增加他们留下来为企业奋斗的信心和筹码。

为什么我们的企业缺乏人才呢？首先主持招聘的并非“伯乐”。不少企业由于对人才缺乏足够的重视，出现在人才市场的工作人员基本为公司基层员工，对于一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢？

第 二，企业在人才投资方面总是最少的，企业舍得花钱建大楼、购设备，往往舍不得高薪聘请优秀人才。包括平时对人才的关注也是少的可怜。第三、企业的分配机制 跟不上时代的发展，原本优秀的人才都被竞争对手高薪挖走。其实，不善于分钱也是很难赚大钱的。另外，企业缺乏健全的人才培养体系。（谭小芳）